Kuinka palkata oikea tapa: Insinöörin näkökulma tekniseen rekrytointiin

Olen insinööri, mutta minulla on myös MBA-tutkinto ja tätä virkaa varten minulla on tuo hattu. Harkitsin vakavasti todellisen hatun ostamista, johon oli painettu ”MBA”, mutta jotkut hyvät ihmiset puhuivat minut siitä, joten valitettavasti se on metaforinen hattu todellisen sijaan.

Näen usein insinöörien valittavan rekrytointiprosesseista: Ne ovat pitkiä, ne näyttävät olevan työn kannalta täysin merkityksettömiä, kaikki on tyhmää. Emme vain saa sitä. Valitettavasti olemme todennäköisesti oikeassa - joillakin työnantajilla ei ole aavistustakaan, mitä he tekevät, mutta onko sen todellakin oltava niin?

Yksi parhaista kursseista, jotka kävin MBA: n aikana, oli rekrytointiprosesseja ja niiden taustalla olevaa tutkimusta. Se jätti minusta kestävän vaikutelman ja vaikutti näkökulmaan rekrytointiprosesseihin palkatessani ja ehdokkaana. Kun kuulen nämä äänet, yritän usein selittää hyvän palkkaamisprosessin perustelut, ja mielestäni tämä on oivallusta, josta voi olla hyötyä insinööreille ja rekrytoijille, minkä vuoksi kirjoitan tämän viestin.

Palkkaaminen on vaikeaa. Virheet ovat kalliita. Meillä ei ole aavistustakaan mitä teemme.

Olemme tietysti erinomaisia ​​siinä. Se on aina joku muu, jolla ei ole aavistustakaan mitä he tekevät.

Joten mitä voimme tehdä?

Tarkastellaan ensin joitain käytettävissäsi olevia yleisiä työkaluja, kuvataan ne ja tarkistetaan, kuinka hyviä ne todella ovat alan uusimman akateemisen tutkimuksen perusteella:

Tässä annetut voimassaolonumerot ovat "ennustavaa voimassaoloa". Tämä tarkoittaa, että tietyn testin tuloksen pätevyys on korrelaatio työn onnistumisen kanssa. 0 pätevyyspistettä tarkoittaa, että korrelaatiota ei ole ja testi on arvoton (saatat myös heittää kolikon), 1 tarkoittaisi, että testi ennustaa täydellisesti työn onnistumisen.

Älykkyyskokeet: IQ-testit, SAT: t jne.

Voimassaolo: 0,51

Vaikka et kysy pisteitä näistä testeistä suoraan, yrität yleensä saada ne välityspalvelimen avulla tarkistamalla koulun, jossa he käyvät, ja heidän GPA-arvonsa. Tiedän, että tämä tuntuu epäoikeudenmukaiselta monille ehdokkaille, jotka ovat erinomaisia ​​insinöörejä, vaikka he eivät pärjänneet kovin hyvin korkeakouluopetuksessa (tai eivät menneet ollenkaan, ts. Bootcampit jne.), Mutta se on nopea ja halpa tapa päästä paljon ansioluetteloita.

Työnäytekokeet : Vaatii suorittajan suoraan työhön liittyvän tehtävän suorittamisen.

Voimassaolo: 0,54

Kun se tehdään hyvin ja kotona, se säästää aikaa kaikille. Sen avulla ehdokas voi myös näyttää parhaan työnsä mahdollisimman pienellä painostuksella. Kuitenkin usein käytetty aika on aliarvioitu, ja jos se tehdään kotona, ehdokkaat voivat "unohtaa" jotain ja juuttua ilman vastauksia, kun taas potentiaalisilta työnantajilta puuttuu arvokkaita signaaleja.

Olen nähnyt monia insinöörejä, jotka näyttävät ajattelevan, että työnäytteet ovat PARAS ja ainoa tapa todistaa arvo. En saa sitä elämästäni. Monet työnäytekokeet ovat vain tapa työnantajalle saada sinut viettämään aikaa ajoissa melkein ilman kustannuksia. Ehdokkaana en todellakaan näe, kuinka he ovat parempia kuin koodaushaastattelu - tehtävä on joko yhtä synteettinen ja edustamaton työstä tai liian monimutkainen ja aikaa vievä.

Työllisyyshaastattelu: Olen varma, että minun ei tarvitse selittää, mikä haastattelu on.

Voimassaolo (strukturoitu): 0,51

Voimassaolo (rakentamaton): 0,36

Ah, olemme vihdoin pääsemässä johonkin täällä. Mitä eroa on "jäsennellyllä" haastattelulla ja "rakentamattomalla" haastattelulla?

Strukturoidussa haastattelussa on toistettavia kysymyksiä ja selkeät ja objektiiviset kriteerit vastauksille. Rakentelematon haastattelu, ummm, ei. Viime kädessä strukturoimaton haastattelu tulee ehdokkaan "suolistoon". Olen usein tuntenut olevani kiitollinen siitä, että minulla on selkeät ja objektiiviset kriteerit etukäteen, koska haastattelun tulos on niin helppo vääristää ensimmäisen (täysin puolueellisen) vaikutelman mukaan.

Työn tuntokokeet: Suorat kysymykset aiheesta.

Voimassaolo: 0,48

Yleensä tämä toteutetaan antamalla ehdokkaalle kyselylomake, jossa heille kysytään aluetietokohtaisia ​​kysymyksiä. Esimerkiksi "Miten verkkoreititys toimii tekniikkapino A: ssa", "Mitä tapahtuisi, jos yrität määrittää tämän arvon merkkijonolle tekniikkapinossa B" jne.

Ei paha toistaiseksi. Nyt pääsen "hyviin juttuihin":

Arviointikeskus: Kun maksat paljon rahaa lähettääksesi ehdokkaat viettämään päivänsä tekemällä ryhmädynamiikkaa joukon vieraiden kanssa.

V alidity: 0,37

Voitteko sanoa, että mielestäni nämä ovat typeriä? Eikä vain minä, niiden pätevyys on suhteellisen alhainen ja niiden toistettavuus (eli saman pistemäärän saaminen uusintakokeissa) on myös erittäin heikko. Jos rekrytoit - älä tee tätä, kiitos. Jos olet ehdokas ja sinulla on etuoikeus kieltäytyä - sano vain ei.

Referenssitarkistukset: Kysymys aiemmilta työnantajilta ehdokkaasta.

Voimassaolo: 0,26

Tiedän, että monet työnantajat vaativat viitetarkastuksia. Mutta niiden voimassaolo ei ole niin suuri, ja niitä tulisi käyttää varoen.

Grafologia: Kirjoitusnäytteen lähettäminen käsinkirjoittavalle ״ asiantuntijalle ״, joka voi kertoa, sopiiko työsi parhaiten. Yleensä käytetään eheystestauksessa.

Voimassaolo: 0,02

Grafologia EI OLE hyvä rekrytointityökalu. ÄLÄ käytä sitä. Olenko korostanut tarpeeksi?

Koodaava haastattelu

Vaikka tiedän jo nämä tilastot, se vaikutti silti kovasti kirjoittaessani tätä viestiä: Jopa parhailla testeillä on vain 0,51–0,54-pätevyys, ja se on kaukana hämmästyttävästä. Onko tämä parasta mitä voimme tehdä? Mitä voimme tehdä työkaluilla, joilla meillä on parempia tuloksia?

Anna pelätty "koodaava haastattelu". Olipa se tehty taululle tai online-editorille, työnantajat voivat pakata työnäytteen, jäsennellyn haastattelun ja työpaikkatietotestin yhteen istuntoon. Antamalla monia tällaisia ​​koodaushaastatteluja, joita suorittaa useita eri ihmisiä, voit saavuttaa parempia tuloksia, parantaa luotettavuutta ja vähentää ennakkoluuloja. Siksi rekrytointiprosessit ovat niin pitkiä ja uuvuttavia (kaikille mukana oleville).

Tiedän, että en ole vielä vakuuttanut sinua, mutta puhun hieman enemmän siitä, miten tämän prosessin laatua voidaan arvioida myöhemmin.

Okei sitten, katsotaan miten se tehdään.

Onko tämä hyvä kysymys?

Sinulle annetaan kolme astiaa.

  • Yksi laatikko sisältää kaikki valkoiset pallot, yksi kaikki mustat pallot ja yksi sekoitus mustaa ja valkoista palloa.
  • Jokainen laatikko on merkitty, mutta kaikki tarrat ovat vääriä.

Kuinka monta palloa sinun tarvitsee vetää ulos, jotta voit määrittää, mikä laatikko on mikä?

Entä tämä?

Laskenta ja sanonta -sekvenssi on kokonaislukujen sarja, joka alkaa seuraavasti:

1, 11, 21, 1211, 111221, ...

1 luetaan yhdeksi 1 tai 11.

11 luetaan kahdeksi 1: ksi tai 21: ksi.

21 luetaan yhdeksi 2, sitten yhdeksi 1 tai 1211.

Luo kokonaisluku n, luo n: s sekvenssi.

Tai tämä kysymys?

Oletko raskaana vai aiotko tulla raskaaksi ensi vuoden aikana?

Olet väärässä.

Ei ole väliä, vastasitko "kyllä" vai "ei".

Kysymykset eivät ole hyviä eivätkä huonoja.

En nyt suosittele kyselemään jotakuta, onko hän raskaana, koska se on laitonta ja yleensä melko merkityksetöntä. Mutta jos työpaikka on tehtaalla, jossa on vaarallisia kemikaaleja ja kovaa fyysistä työtä, tämä kysymys voi olla todella tärkeä kysymys!

Kysymysten tulisi olla viimeinen asia, jonka teet prosessia rakentaessasi.

Esitä ensin oikeat kysymykset

  • Mikä on työn todellinen määritelmä?
  • Mitä teknisiä taitoja hän tarvitsee voidakseen suorittaa työnsä hyvin?
  • Joka pehmeitä taitoja ja persoonallisuuden piirteet tekevät sinulle arvoa organisaation?
  • Kuinka paljon aikaa, vaivaa ja rahaa olet valmis käyttämään oikean henkilön löytämiseksi?
  • Kuinka paljon aikaa ja vaivaa ehdokas on valmis käyttämään prosessin läpäisemiseksi?

Vasta saatuasi vastaukset näihin kysymyksiin voit alkaa luoda konkreettisen prosessin. Et voi kopioida vastauksia näihin kysymyksiin toiselta organisaatiolta. Ne on selvitettävä itsellesi.

Luo oikea prosessi

  • Päätä mitkä seulontaparametrit ovat ja seuloa häikäilemättömästi. Älä tuhlaa sinun tai ehdokkaidesi aikaa.
  • Käytä jäsenneltyjä haastatteluja teknisissä ja pehmeiden taitojen haastatteluissa.
  • Jos sinusta tuntuu, että ehdokas on halukas ja se säästää paljon aikaa , voit käyttää myös työnäytettä.
  • Soita viitteitä ja suorita taustatarkistuksia vain tarpeen mukaan.

Mittaa, tarkenna, toista

Joka kerta kun mainitsen jonkin prosessin pätevyyden, minulta kysytään, kuinka pätevyys mitattiin. Olen itse lukenut artikkeleita ja voin kertoa sinulle käyttämänsä menetelmät, mutta rehellisesti sanottuna - sillä ei ole väliä. Tärkeää on se, mikä toimii organisaatiossasi. Saatat huomata, että "koodaava haastattelu" ei vastaa arvojasi tai se ei anna sinulle signaaleja, joita tarvitset päättääksesi kenen palkata. Saatat huomata, että ehdokkaat rakastavat tehdä pitkiä näytteitä toimistossa, ja sen avulla voit oppia tuntemaan heidät paremmin.

Asia on, että kun prosessi on paikallaan, sinun on varmistettava, että se toimii!

  • Kuinka moni ehdokas, joka läpäisi ensimmäisen seulontasi, pääsi haastatteluprosessin läpi?
  • Kuinka moni koko prosessin läpäissyt ehdokas hyväksyi tarjouksen?
  • Kuinka kauan työntekijät ovat kanssasi?
  • Kuinka heidän suorituskykykatsauksensa ovat?

Kerää tietosi ja tarkenna prosessiasi vastaavasti. Tämä on jatkuva haaste!

Vältä ennakkoluuloja

Nyt olet rakentanut prosessin ja sinulla on tilastoja palkatuista ehdokkaista. Kuinka voit varmistaa, että et testaa "rikas valkoinen uros" "hyvän ohjelmoijan" sijaan? Kuinka varmistat, ettet palkkaa "kaltaisia ​​ihmisiä" sen sijaan, että tarkistat todellisen "kulttuurin sopivuuden"?

Oma lemmikki ärsyttää on avoimen lähdekoodin panos tai muita ”jälkeen hour” projekteissa vaatimus . Jos olet erinomainen ohjelmoija, mutta sinulla on muita harrastuksia tai jos jumala ei, ole perhettä ja haluat todella viettää aikaa heidän kanssaan - siinä kaikki, olet poissa. Minulle tämä on esimerkki epäolennaisista piirteistä.

Valitettavasti jotkut yleiset pikakorjaukset eivät tunnu toimivan. Epäsuora ennakkoluulojen harjoittelu ei (yleensä) vaikuta tuloksiin, se pahentaa asioita usein. Eri haastattelijat eivät myöskään tee välttämättä vähemmän puolueellisia päätöksiä, koska ne osoittavat usein samaa puolueellisuutta kuin kukaan muu.

Sinun tulisi muistaa, että tämä on täysin alitajunnan vaikutus - sinun ei tarvitse olla avoimesti rasistinen tai paha ihminen puolueelliseksi. Se on luonnollinen osa aivojemme toimintaa, joten prosessin tehtävä on auttaa meitä torjumaan puolueellisuuttamme aktiivisesti.

Paras tapa puuttua tähän ongelmaan on lisätä monimuotoisuuden mittareita ja tarkistaa mittaamalla, tarkentamalla, toistamalla -sykli.

Jos mitat monimuotoisuutta ja tarkennat prosessiasi vastaavasti - löydät ongelmien sijainnin ja ryhdyt asianmukaisiin toimiin. Jos se on todellinen putkilinja - lue Moran Weberin erinomainen artikkeli. Jos se ei todellakaan ole ongelma, katso, miten kohtelet erilaisia ​​ansioluetteloita, kuinka hyvin ne läpäisevät prosessisi, kuinka usein he hyväksyvät tarjouksesi jne.

Paitsi: Rehellisyys

Tämä on vähän aiheen ulkopuolella, mutta se on aivan liian hyvä ohittaa. Voit ohittaa sen joka tapauksessa, en pidä sitä sinua vastaan.

Mainitsin grafologian vähän vitsi, sen pätevyys on niin alhainen, että se on ehdotonta rahan tuhlausta. Joten miksi jotkut työnantajat käyttävät sitä edelleen? Olisit yllättynyt: joillekin heistä se on tapa, jolla joku muu voi päättää, mistä he eivät voi! Mutta jotkut heistä todella uskovat sen olevan oikein, miten se voi olla?

Anna minun kertoa teille tarina: Kun olin kurssilla, yhden luokan aikana meitä pyydettiin antamaan kirjoitusnäyte. Kun seuraava luokka alkoi, saimme kukin graafisen arvion persoonallisuudestamme ja meitä pyydettiin arvioimaan kuinka tarkka se oli. Suurin osa luokasta antoi arvosanaksi 4 tai 5 tarkkuuden. Osoittautui, että saimme kaikki saman analyysin ... Kuinka meitä voitaisiin huijata näin?

Tätä kutsutaan Barnumin vaikutukseksi, ja pohjimmiltaan se tarkoittaa sitä, että kun luemme yleisen tekstin, kuten astrologian tai grafologian, uskomme tosi osat ja hylkäämme / unohdamme väärät osat! Viimeinen vaikutelma, jonka meille jää, on, että teksti oli erittäin tarkka.

On osoittautunut, että paras tapa mitata eheys on kysymällä suoraan! On olemassa kynä- ja paperitestit, joissa on joukko kysymyksiä koskemattomuudesta. Ironista on, että epärehelliset ihmiset uskovat olevansa normaalit ihmiset epärehellisessä maailmassa, joten heillä ei ole mitään ongelmaa kertoa totuutta! He sanovat "varmasti, otan laatikoita kynää kotiin mukanani" tai "miksi en valehtele sairastumisesta?" Ja paljastavat itsensä vähemmän kuin luottamuksen arvoisia.

Jos olet rekrytoinut, toivon, että tämä antoi sinulle jonkinlaisen käsityksen siitä, miten rakentaa hyvä prosessi. Jos olet ehdokas, toivon, että tämä auttoi sinua ymmärtämään, mitä rekrytoinnissa on rikki ja mikä todella toimii. Minulle - minulla on vihdoin valmis vastaus kaikille turhautuneille ehdokkaille. Onnea!